La questione salariale in Italia: la possibile introduzione di un salario minimo

Il lavoro, fattore essenziale della vita e della civiltà dell’uomo, prima di essere considerato dall’ordinamento giuridico passa per epoche in cui non era tutelato. La valorizzazione e la remunerazione del lavoro umano infatti assumono nel corso del tempo una rilevanza ben diversa rispetto al passato dove vi era una netta differenza tra chi aveva un lavoro di tipo manuale (schiavi) e chi aveva un lavoro di tipo intellettuale. Oggi più che mai lo studio dei livelli salariali rappresenta l’aspetto di maggiore rilevanza grazie ai principi espressamente attribuiti dal nostro ordinamento al lavoratore dipendente (art. 2094 c.c.), e al riconoscimento di un trattamento economico adeguato (art. 36 Costituzione). Gli studi effettuati dall’ufficio ricerca e sviluppo della Training Academy hanno consentito di affrontare la questione salariale in Italia alla luce della sempre maggiore diffusione delle povertà e delle diseguaglianze, evidenziate soprattutto a partire dal nuovo secolo. Con l’analisi svolta abbiamo cercato di definire le principali proposte inerenti alla possibile introduzione nel nostro paese di un salario minimo. Questo studio nasce soprattutto dalla pressante sollecitazione ad un intervento legislativo in materia connesso alle sempre più evidenti condizioni di diseguaglianze e impoverimento dei lavoratori, alla crisi dei contratti collettivi a ribasso per lo più sottoscritti da associazioni sindacali di comodo. Alla luce di questi elementi, per quanto rilevante sia la necessità di un riequilibrio delle diseguaglianze salariali sempre più vistose in un paese come l’Italia che presenta notevoli squilibri salariali, serve davvero un salario minimo o sarebbe auspicabile fare altre riforme atte a innovare il mercato del lavoro? La domanda è lecita perché nonostante la mancata attuazione dei commi 2-3-4 dell’art. 39 cost. ad oggi la maggior parte dei lavoratori dipendenti italiani è già coperta dai contratti collettivi nazionali di categoria. La speranza è quella di una politica atta a modernizzare ed utilizzare strumenti più adatti per rispondere alle esigenze sopracitate. Da una parte vi è la volontà delle parti sociali di voler assumere il compito di stabilire il salario minimo con efficacia generale, ma resta altresì necessario un intervento legislativo, sia pur leggero, per rafforzare la tenuta delle regole concordate.

Che cosa s’intende con politiche attive?

Le politiche attive del lavoro sono tutte le iniziative messe in campo dalle Istituzioni, nazionali e locali, per facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Più nel dettaglio G.O.L funge da raccordo tra politiche attive e passive del lavoro, in quanto per tutti coloro che stanno godendo di un sostegno al reddito vi è l’obbligo in fase di richiesta del beneficio di sottoscrivere una dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (più comunemente conosciuta come DID) e la redazione di un patto di servizio personalizzato.

Difatti, una volta esperite tutte le procedure burocratiche e approvato il tutto, attraverso la condizionalità il fruitore è obbligato a partecipare alle attività erogate dai servizi per l’impiego per la ricollocazione nel mercato del lavoro.

Il mancato rispetto da parte del disoccupato beneficiario di sostegno al reddito di quanto previsto nel Patto di Servizio Personalizzato comporta l’applicazione di sanzioni che vanno dalla decurtazione del beneficio fino alla decadenza della stessa.

Una condizionalità che mette al centro l’individuo, ecco perché il programma comprende un'offerta di servizi integrati, basati su una cooperazione tra i servizi pubblici e privati.

Quali servizi offre il percorso per facilitare il reinserimento lavorativo?

Primo step sarà la profilazione presso il centro per l’impiego che farà all’utente un primo orientamento per capire l’effettiva distanza dal mercato del lavoro e indirizzarlo in uno dei 5 percorsi, ognuno con finalità differente, previsti dal programma:

1. Percorso 1. Reinserimento lavorativo: rivolto alle persone più vicine al mercato del lavoro, che non presentano un gap di competenze da colmare con l’accesso ad un’offerta di formazione, salvo eventuale rafforzamento delle competenze digitali;
2. Percorso 2. Aggiornamento (upskilling): rivolto a persone più lontane dal mercato del lavoro, che presentano un gap di competenze colmabili con l’accesso a una formazione di breve durata;
3. Percorso 3. Riqualificazione (reskilling): rivolto a persone distanti lontani dal mercato del lavoro, con competenze non adeguate ai fabbisogni richiesti e che necessitano quindi di un’offerta di formazione di medio-lunga durata volta alla riqualificazione;
4. Percorso 4. Lavoro e inclusione: interventi finalizzati a sostenere il reinserimento lavorativo dei lavoratori più distanti dal mercato del lavoro, con bisogni complessi di ordine personale e familiare e con competenze da riqualificare. Implica azioni sinergiche e multidisciplinari con la rete dei servizi territoriali (educativi, sociali, socio-sanitari, di conciliazione, terzo settore), modulate e personalizzate sulle necessità individuali;
5. Percorso 5. Ricollocazione collettiva: rivolto a gruppi di lavoratori coinvolti in situazioni di crisi aziendali. L’obiettivo è consentire alle lavoratrici e ai lavoratori coinvolti, a rischio di disoccupazione, l’aggiornamento delle proprie competenze ed abilità professionali e la possibilità di un rapido reinserimento professionale, anche in prospettiva di auto-imprenditorialità;

Chi può accedere al percorso?

Lavoratori con ammortizzatori sociali o altri sostegni al reddito, lavoratori fragili (giovani, donne con particolari situazioni di svantaggio, persone con disabilità, over 55), working poor, persone disoccupate senza sostegni al reddito.

Come avviene la selezione del personale nel 2024?

Con selezione del personale s’intende l’insieme di attività atte a trovare il candidato ideale per competenze, motivazioni, attitudini da inserire all’interno della tua azienda.

Nel passato questa attività era svolta in maniera differente rispetto ad oggi: si basava soprattutto sul passaparola e le referenze, piuttosto che sulle effettive competenze dei candidati.

Come funzionava in passato?

Si basava soprattutto sul passaparola e le referenze, piuttosto che sulle effettive competenze dei candidati.

Cosa è cambiato negli ultimi anni?

Oggi le grandi trasformazioni digitali e gli imponenti cambiamenti dovuti ad un uso sempre più diffuso di strumenti tecnologici - quali le intelligenze artificiali e software complessi - hanno trasformato radicalmente le strutture sociali ed economiche del mercato del lavoro.

Tra tutte sottolineiamo i nuovi assetti organizzativo-aziendali e i nuovi metodi produttivi. Tutto ciò ha condotto ad una nuova rivoluzione: ovvero alla consapevolezza che il “capitale umano’’ rappresenta la più importante variabile per il successo di un’impresa.

Come selezionare il personale per la tua attività?

La migliore strategia è quella di affidarsi ad esperti del mercato del lavoro, che sapranno supportarti nella selezione del personale e, quindi, nell'individuazione dei profili più in linea con quelle che sono le tue aspettative.

L’Agenzia per il Lavoro di Training Academy, per esempio, aiuta aziende e PMI a organizzare colloqui conoscitivi singoli e di gruppo, mettendo anche a disposizione la possibilità di organizzare prove di valutazione nelle aule dell’ente di formazione accreditato alla Regione Lazio.

Queste prove simulative, come quelle di role-play e in-basket, richiedono ai potenziali candidati di svolgere le mansioni per cui stanno concorrendo e hanno lo scopo di testare le capacità del potenziale dipendente, andando a verificare effettivamente le sue competenze tecniche e trasversali.